胜利人生励志文章励志名言励志故事职场指南投资理财求职指南治理艺术其它
返回尊亿娱乐国际

尊亿娱乐国际报道中外职业经理人的区别_尊亿娱乐国际官资讯

来源: www.yIqig.com 时间:2010-09-13 编辑: 人生感悟
中外职业经理人的区别

    日前,美国企管大师、曾荣登全美名人榜的美国行为学家史考特。派瑞博士在一场名为“环球化与变革中的企业文化”的演讲中,与100多位企业界人士分享他对经理人治理能力现状的精辟分析———与国外企业相比,经理人在哪些方面体现得较好?又在哪些地方体现得不尽?是什么样的风格与观影响了他们在治理能力上的体现?

  只会管事不会理人

  在与企业老总聊天时,发现有一个相同的治理问题很令他们狐疑,即有些员工在专业体现上非常突出,可是一旦转为经理人后,却无法胜任,到底是角色改变没有完成?还是评价标准本身错位?

  派瑞博士解答了这一问题,他认为原因就在于:经理人只会管事不会理人。

  任何一个企业经理人在取得系统、设施、原料及资金等资源之前,通常会花来详细界定获得这些资源的标准和方式,但是当他们面对会影响的挑选时,却很少顾及到相符标准及盼望的各个细节,因此许多经理人在面对“人”的问题时,总会以为不太得心应手。

  如果与美国及新加坡比较,会发现这两个往往被我们拿来在各方面作为比较工具的国家,他们经理人的能力在“对事”与“对人”方面差距甚小,可说是平均开展。反观我们则在事务(工作)的治理能力远比人际的治理能力要强,也能够说,华人经理普遍在“”及“领袖”等与“人”相关的能力方面较弱。

  正是针对这种情形,派瑞博士提出了一种以行为科学为基础的治理能力评量工具。使用这种工具,能够对企业需要的主管人才,确定其应具备的能力标准,并运用行为科学中“刺激→反应→回馈”的评价原理,设计客观、科学的治理能力评量标准,作为主管人力计划及训练开展的重要参考依据,进而用好资源,最终提升企业治理面的力。

  平均“左脑”与“右脑”

  派瑞博士指出,在组织扁平化的趋势下,组织内部所需要的领袖日渐多于治理。领袖者和经理人的角色定位差别,但他们对组织的运作都很重要。一般来说,经理人往往是思索型、行动导向的人,左脑比较发达;领袖人则是知觉论者,对别人的和需求很敏锐,右脑比较发达。经理人希望稳定,而领袖要的是、兴奋,这两种角色可能彼此水火不相容。可真实的情况是,你必须两者都有,才能有效地经管一家公司。典范的组合是,董事长和、CEO和COO,分别由领袖人和经理人担任。

  有很多企业同时有两个很强的领袖人,但没有经理人,结果差点翻船,美国苹果电脑公司早期就是这样。也有公司同时有两个很强的经理人,却没有领袖人,福特公司很长就是这样的状况。

  派瑞博士指出,任何公司和局部一旦范围变大,就要开头研究是否同时有经理人和领袖者,因为他们二者都很重要。

  差别的只是风格

  通过对环球7万多名经理人的研究,派瑞博士得出结论,东西方经理人主要的差别之处在于风格,而不是在能力上。

  派瑞博士进一步分析,如果把治理风格分成X理论和Y理论,也就是“型”和“成人型”两种差别的治理风格,西方工业化国家较多采纳成人型的治理,授权、树立、共识这些字眼,说明了员工和主管的联系。在亚洲,长远以来盛行的是型的治理,企业领袖者主观扮演的角色,盼望员工担任忠实、认真、顺从的角色。

  在能力方面,按“MAP治理才能评鉴”所设定的12项基础能力考察,经理人在“与标准设定”方面的能力体现最为突出,与17个国家,7万余名经理人做过评鉴的经理人相比较,指数为75%,显示该项能力的水准在环球处于前1/4的身分。别的较高的能力为“与安排工作”,指数为67%、“决策与风险衡量”,指数为59%。

  但在局部能力上,经理人的平均体现就显得比较弱。最弱的能力为“倾听与组织信息”,指数为20%。别的如“清楚思索与分析”,指数为32%、“评估安排与绩效”,指数为41%,与环球经理人比较落伍1/3。

  就12项能力所分属的4个能力群组来比较,经理人在与“事”有关的工作能力群和认知能力群都有较佳体现,平均指数为53%,但在与“人”有关的能力群及领袖能力群,平均指数为39%。而美国和新加坡的经理人在“对事”与“对人”的能力上能够说是平均开展。

  如今已有愈来愈多企业意识到,未来市场中的稀少资源不再是资本,而是优秀的人才。特别是当企业渐具范围,市场开头由地区改变为环球时,治理能力的优劣往往成为最后决胜的关键因素。因此,企业在培养或选拔治理人才时,不克再凭借“土法炼钢”,而需要更客观、科学的治理评价工具作为参考依据,方能更清楚地找出适合从事治理职务的人才,并且依据其治理能力强弱加以性培养,直至成为“将才”,强化企业整体的治理力。

    条评论